Test de personnalité  : qu’en est-il exactement  ?

Ah, ces fameux tests de personnalité qui déboulent mystérieusement en plein entretien d’embauche ! Cela en a stressé plus d’un. Et cela pose quelques questions. Le candidat sera-t–il suffisamment à l’aise et en confiance pour se dévoiler à l’entreprise qui lui fait de l’œil ? Le recruteur va-t-il pouvoir se fier à ces informations pour affiner son profil et faire un choix éclairé ? Bref, fiabilité et intérêt sont-ils vraiment au rendez-vous… ? Voici quelques éléments de réponse.

Test de personnalité : quel intérêt ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Souvent remis en cause, les tests de personnalité demeurent prépondérants dans le monde de l’embauche. En effet, 52% des DRH estiment les soft skills aussi importantes (quand ce n’est pas plus) que les hard skills. Il s’avère pertinent pour l’entreprise de faire passer ces fameux tests dans un but précis : éclaircir les compétences émotionnelles et comportementales du candidat pour évaluer son taux de performance, son adaptabilité.

Il s’agit donc de saisir certains détails de la personnalité du candidat par delà l’échange avec le recruteur. Avec une plus-value essentielle : pouvoir faire la différence entre deux candidats qui présentent les mêmes diplômes et les mêmes compétences. Le test de personnalité constitue un complément d’informations précieux, il permet de comprendre la façon dont le candidat interagit avec son entourage (professionnel, comme personnel) et permet ainsi de placer la bonne personne au bon poste dans l’entreprise.

Test de personnalité : que dit la loi ?

Bon à savoir, avant de protester auprès du DRH. Une entreprise est pleinement dans ses droits en soumettant un test de personnalité à un candidat … néanmoins elle ne peut pas faire n’importe quoi. Il y a des règles à respecter. Notamment, une obligation fondamentale : l’obligation d’information. En effet, la loi du 31 décembre 1992 stipule que le candidat se doit d’être prévenu en cas de test de personnalité.

Ce peut être fait dans le mail de convocation ; il faudra préciser qui va traiter les informations recueillies, ce qu’elles vont ensuite devenir, si on est tenu de répondre à toutes les questions … Quant au candidat, il a le droit de refuser de se soumettre au test … une décision que le recruteur pourrait associer à un réticence à collaborer. L’entreprise se doit également de donner l’accès aux résultats au principal intéressé/ candidat.

4 tests de personnalité à retenir

Moult tests existent à ce jour, cependant quatre se distinguent de par leur forme, mais aussi par leur qualité et leur pertinence.

  • Le Myers Briggs Type Indicators, dit MBTI est le plus utilisé au monde , principalement aux États Unis. Il fait ressortir les modes d’actions et de pensées du candidat », selon 16 types et 4 prédominances : Extraverti // Introverti ; Sensitif // Intuitif ; Penseur // Sentimental ; Jugement // Perception.
  • Le Perception and Preference Inventory, ou PAPI, est assez apprécié dans les RH de France car il éclaire les 7 traits de caractères suivants : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats personnels, le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit.
  • Le Big Five, appelé aussi « modèle OCEAN », mesure cinq traits de personnalités et non pas des moindres : l’ouverture d’esprit, la conscience, l’extraversion, l’amabilité et la névrose.
  • Le SOSIE met en relief neuf traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprises afin de déterminer le comportement du candidat, sa capacité d’adaptation, sa motivation, et son système de valeurs.

Il en existe bien d’autres. Dans tous les cas, le recruteur va chercher à comprendre si la personnalité du candidat va coller à la culture de l’entreprise. Il doit agir dans un esprit de bienveillance et de tolérance, sans critique ni a-priori. L’objectif est de trouver le profil qui conviendra le mieux, pas de juger. Vous êtes rassuré ? Donc, si jamais on vous soumet à un test de personnalité lors d’un entretien, soyez vous-même, respirez, tout va bien se passer.

Kim NGUYEN TRONG – Bachelor 3ème année – Relations Publiques et événementiel – 2019/2020

Pour en savoir plus :

https://www.pole-emploi.fr/employeur/3-tests-de-personnalite-pour-recruter-@/article.jspz?id=249733

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/tests-personnalite-travail-recrutement

https://www.fedfinance.fr/actualites/tests-de-personnalite-en-entretien-dembauche-interet-et-fiabilite